С актуализираната заповед на министъра на здравеопазването от 13.03.2020 г., като част от противоепидемичните мерки, предприети на територията на страната ни за срок до 29.03.2020 г., е въведено преустановяване на посещенията в увеселителни и игрални зали, дискотеки, барове, ресторанти, заведения за бързо обслужване, питейни заведения, кафе сладкарници и големи търговски центрове тип МОЛ, с изключение на банковите и застрахователните офиси, хранителните магазини и аптеките в тях. На ресторанти и заведенията за бързо обслужване се разрешават доставки на адрес при строго спазване на санитарно-хигиенните изисквания. Изрично е посочено още, че „всички търговски дейности, неупоменати в заповедта, продължават да функционират по досегашния ред при строго спазване на санитарно-хигиенните изисквания.“
Със заповедта на здравния министър е установена и забрана за извършване на конкретни дейности и провеждане на масови мероприятия, включително спортни, културно-развлекателни и научни (кина, театри, концерти, музеи, конференции, симпозиуми, спортни и СПА центрове, фитнес-зали и други).
Изложените по-горе ограничителни мерки водят до значително засягане на дейността на множество предприятия в страната, като при някои от тях се касае за пълно или частично спиране на дейността на стопанските субекти. Това, от своя страна, поставя сложни въпроси относно развитието на трудовото правоотношение с работниците и служителите, пряко ангажирани в онази част от дейността на работодателя, която е предмет на ограничение.
В случаите, когато въведените противоепидемични мерки практически водят до спиране на работата /временно преустановяване на дейността/ на цялото предприятие или негово обособено звено, работодателят разполага с възможността да обяви престой. При обявяването му от работниците и служителите може да сеизисква да бъдат на работните си места, в готовност да изпълняват трудовите си задължения в случай на отпадане на престоя, или обратно – работодателят да разпореди, че не е необходимо те да се явяват на работа за периода на престоя.
Следва да се има предвид, че в описания случай, доколкото престоят не е по вина на работниците и служителите, работодателят ще дължи заплащане на трудовото им възнаграждение.
С цел ограничаване на негативните икономически последици за предприятието при обявен престой, в Кодекса на труда са предвидени няколко правни инструмента, с които разполага работодателят:
Работодателят може да възложи на работника или служителя, без неговотосъгласие, да извършва временно – докато престоят продължава, друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност.Работодателят може да насочи човешкия ресурс към изпълнение на друга полезна за предприятието дейност, която не е предмет на ограничение, но е длъжен да се съобрази с квалификацията и здравословното състояние на съответния работник или служител.
В случай че престоят продължи повече от 5 работни дни, работодателят има право да предостави ползването на платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие.
При отчитане времето на престоя като основание за предоставянето на платения годишен отпуск, не следва да се включва времето, през което работникът или служителят е ползвал законоустановен отпуск – платен или неплатен, отпуск поради временна неработоспособност и т.н.
Не се допуска предоставяне на неплатен отпуск от работодателя без съгласие на служителя.
Предоставяне ползването на платения годишен отпуск без съгласието на работника или служителя е допустимо и в случаите, когато той, след покана от работодателя, не е поискал отпуска си до края на календарната година, за която се полага.
В случаите когато дейността на предприятието не е съвсем спряла /така, че да се стигне до обявяване на престой/, а е налице намаляване на обема на работа, работодателят може да въведе временно – за период до три месеца в рамките на една календарна година, непълно работно време за цялото или част от предприятието. Продължителността на работното време в този случай не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време, а самото въвеждане на непълно работно време се осъществява задължително след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
Като абсолютно крайна мярка остава уволнението на работници и служители /при закриване на част от предприятието, съкращаване на щата, намаляване на обема на работа или при спиране на работа за повече от 15 работни дни/. Същото има тежки социални последици, а в контекста на обявеното извънредно положение и значителен морален и социално-отговорен елемент. Към настоящия момент активно се обсъждат и предстои да бъдат одобрени и приети конкретни компенсационни мерки от страна на държавата, които да подпомогнат бизнеса и работодателите и да защитят работниците и служителите от бъдещи уволнения.
автор: адв. Десислава Хълтъкова,
член на екипа на Консултантска къща „Велинов и партньори“
