fbpx

Нови изменения в Кодекса на труда – какво трябва да знаят работодателите?

В изпълнение на задължението на Република България по транспонирането на  Директива 2019/1152/ЕС и Директива 2019/1158/ЕС, с Държавен вестник бр. 62 от 05.08.2022 г. бе обнародван Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, като измененията са в сила от 01.08.2022 г. Целите на промените в Кодекса на труда (КТ) са насърчаването на сигурността и предвидимостта на трудовото правоотношение, подобряването на възможностите за съвместяване на трудовите и семейните задължения, както и улесняването на цялостно съчетаване на личния и  професионалния живот. Промените въвеждат и нови задължения за работодателите, като в настоящата статия ще представим по-подробно съответните разпоредби.

По-кратък изпитателен срок при срочните трудови договори

Особено важно е изменението на чл. 70 от КТ, който регламентира срока за изпитване при сключване на трудов договор. Изпитателният срок дава възможност на страните да проверят годността на работника или служителя да изпълнява работата, за която е назначен. В практиката най-често изпитателният срок се уговаря в полза на работодателя, което му дава право в рамките на срока за изпитване да прекрати трудовото правоотношение без предизвестие и без да се мотивира с конкретна причина за прекратяването – достатъчно основание е, че договорът се прекратява в срока за изпитване. Съгласно старата редакция на разпоредбата, изпитателният срок беше с продължителност до 6 месеца, независимо дали договорът се сключва като срочен или за неопределено време. Съгласно новите промени, когато служителят се назначава на срочен трудов договор за срок, по–кратък от една година, изпитателният срок не може да бъде по дълъг от 1 месец. Т.е. периодът, в който се проверя годността на работника или служителя да изпълнява работата, за която е назначен, е значително по-кратък. За всички останали случаи, изпитателният срок остава с продължителност до 6 месеца.

Нови изисквания за налагане на забрана за работа при друг работодател

Съществено изменение има и в чл. 111 от КТ, който регламентира възможността за сключване от страна на работника или служителя на допълнителен трудов договор при друг работодателя (т. нар. външно съвместителство). Съгласно стария чл. 111 КТ, служителят можеше да сключва трудови договори и с други работодатели, освен ако не е предвидено друго в договора по основното трудово правоотношение. Т.е. даваше се възможност да бъде регламентирана в основния трудов договор пълна забрана за полагане труд при друг работодател. Съгласно новата редакция на посочената разпоредба, трябва не само да е предвидена изрична забрана в основния трудов договор, но същата да се налага поради защита на търговска тайна и/или предотвратяване на конфликт на интереси. Основната цел на тази разпоредба е да се гарантира правото на труд на работника/служителя, същевременно да бъде защитен търговския интерес на работодателя по основния трудов договор. Не е ясно, обаче, до каква степен ефективно може да се прилага чл. 111 от КТ след изменението му, тъй като Кодексът на труда не дава легална дефиниция на „търговска тайна” и „конфликт на интереси” в контекста на посочената разпоредба. Съдържат се легални дефиниции на посочените понятия в други закони – в чл. 3 от Закона за защита на търговската тайна (ЗЗТТ) е дадена дефиниция на „търговска тайна”, а от чл. 52 от Закона за противодействие на корупцията и за отнемане на незаконно придобитото имущество (ЗПКОНПИ) може да се изведе дефиниция на понятието „конфликт на интереси”. Основният проблем, е че посочените законови дефиниции на понятията „търговска тайна” и „конфликт на интереси” са създадени за целите на приложенията на нормативните актове, които ги регламентират и не ясно как биха били приложими при уреждане на трудовите правоотношения (в ЗЗТТ „търговската тайна” е уредена с оглед на търговските отношения, а не трудовите, докато дефиницията на „конфликт на интереси” в ЗПКОНПИ е много по-стеснена и касае само лицата, които заемат висша публична длъжност). Не е ясно и към кой момент и по какъв начин ще се определя дали е приложима за конкретния случай уредената в основния трудов договор забрана за външно съвместителство, т.е. кога и от кого се извършва преценката дали със сключването на допълнителния трудов договор при друг работодател ще се застрашава търговския интерес на основния работодател, респ. работата при друг работодател ще бъде предпоставка за възникване на конфликт на интереси. Предвид посоченото, без ясна регламентация в Кодекса на труда, ефективното приложение на изменения чл. 111 от КТ е под въпрос и по всяка вероятност ще доведе до разнородна и противоречива практика, което не е в интерес на нито една от страните по трудовото правоотношение.

Нови задължения на работодателя да предоставя информация на работника или служителя

Следващо изменение, което влезе в сила от 01.08.2022 г. касае задължението на работодателя, при изменение на трудовото правоотношение, да предостави на служителя необходимата писмена информация, съдържаща данни за извършените промени. В старата си редакция, чл. 66, ал. 5 от КТ задължаваше работодателя да предостави писмената информация, касаеща изменението на трудовото правоотношение, при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението. Считано от 01.08.2022 г. работодателите са вече длъжни да представят тази писмена информация най-късно до влизане в сила на изменението. Основната цел е да се защити интересът на работника/служителя, той да бъде своевременно уведомен за конкретната промяна в трудовото правоотношение и да съобрази поведението си съгласно тази промяна.

Във връзка със задълженията на работодателя за осигуряване на условия на работа са приети и допълнения в Кодекса на труда, съгласно които работодателят е длъжен да запознае служителя с вътрешните правила за работната заплата, да осигурява информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор, както и за организираните обучения за поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения на персонала.

Възможности за изменения на трудовия договор по инициатива на работника или служителя

На следващо място, приети са три нови алинеи на чл. 119, съгласно които при срочен трудов договор или работа за непълно работно време, служителят има право писмено да предложи на работодателя изменението му – съответно в безсрочен трудов договор или за работа на пълно работно време. Това предложение може да бъде отправено след изтичането на изпитателния срок, ако такъв е уговорен. В случай че работодателят откаже предложеното изменение, той е длъжен да го мотивира писмено в едномесечен срок от получаване на предложението на работника/служителя. Посочените допълнения на чл. 119 от КТ уреждат формален ред, по който работникът/служителят може да инициира изменения в условията на трудовия му договор, за които се изисква съгласие на страните по договора. На практика и преди изменението работниците и служителите са имали възможност да предложат промяна на условията на трудовото им правоотношение, но до момента работодателят нямаше задължение да аргументира отказа си да се направят исканите от работника/служителя промени. Съгласно новия чл. 119, ал. 4 от КТ, при отправено искане от работника/служителя по смисъла на ал. 2, работодателят е длъжен, ако отказва да се извършват исканите промени в трудовия договор, в едномесечен срок да предостави писмен мотивиран отказ. Следва да се отбележи, че макар посочените изменения да са създадени за защита интересите на работниците и служителите, не е ясно до каква степен биха били ефективни, предвид, че не е предвиден способ, по който да се определя дали отказът на работодателя е действително мотивиран или не.

В чл. 167б вече са предвидени още хипотези, при които служителят може да отправи писмено предложение до работодателя за изменения на трудовото шравоотношение. Осиновители на деца до 8-годишна възраст могат да предложат изменение на продължителността на работното време, да преминат към работа от разстояние, както и други промени, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения. Право на същото искване има и всеки служител, който, поради сериозни медицински причини, полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг, както и всички други роднини по права линия. При положение, че работодателят откаже някое от тези изменения, той е задлъжен в 14-дневен срок да предостави на служителя мотивиран писмен отговор. Не са предвидени изрични санкции, ако работодателят не изпълни това свое задължение в срок или ако въпбще не го изпълни, но доколкото неизпълнението ще се води нарушаване на трудовото законодателство, при оустановяване на това нарушение от контролните органи, той (работодателят) би следвало да отговаря за нарушението в размерите, посочени в чл. 414 от КТ.

Двумесечен отпуск за бащите

Относно съвместяването на трудовите и семейните задължения – в чл. 164в от КТ е предвиден нов вид отпуск в размер на два месеца на бащата (осиновителя) за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст, като този отпуск може да се ползва наведнъж или на части. При наличие на законово предвидените предпоставки, работодателят няма право да откаже ползването на този вид отпуск. Към момента в Кодекса на труда е предвидено, че работникът/служителят следва да уведоми работодателя, че ще ползва отпуск по чл. 164в от КТ най-малко 10 работни дни предварително. Конкретният ред и начин за ползване на този отпуск, както и документите, които следва да бъдат представени на работодателя, за да се удостовери наличието на законовите предпоставки, се очаква да бъдат по-подробно регламентирани в Наредбата за работното време, почивките и отпуските. За времето, в което работникът/служителят е в отпуск по чл. 164в от КТ, той има право на обезщетение от НОИ.