Характер на дисциплинарното уволнение.
Съгласно българското трудово законодателство на работодателя принадлежи правото да установява реда и дисциплината, които следва да се съблюдават при изпълнение на трудовите задължения. Работодателят е този, който осигурява средствата и условията за осъществяването на трудовата дейност, следователно, негов е рискът от нейното неблагоприятно протичане и развитие. В този смисъл Кодексът на труда постановява, че по трудовото правоотношение работникът или служителят е длъжен да изпълнява работата, за която се е уговорил, и да спазва установената трудова дисциплина, а работодателят – да осигури на работника или служителя условия за изпълнение на трудовите му задължения и да му плаща възнаграждение за извършената работа.
За нарушаване на трудовата дисциплина работникът или служителят носи дисциплинарна отговорност – т.е. работодателят има правото да му наложи дисциплинарно наказание. Най-тежкото дисциплинарно наказание, уредено в нашето законодателство, е дисциплинарното уволнение, което има за своя последица прекратяване на трудовото правоотношение между страните.
Кои са основанията за налагане на дисциплинарно уволнение?
В основата на всяко дисциплинарно наказание стои виновното неизпълнение на трудови задължения, представляващо дисциплинарно нарушение. Когато се касае за дисциплинарно уволнение то се налага за тежки нарушения на трудовата дисциплина. В определени случаи дисциплинарното уволнение може да се предшества от налагане на друго – по-леко по вид дисциплинарно наказание – „забележка“ или „предупреждение за уволнение“. В други случаи, обаче, поведението на работника или служителя може да е толкова съществено от гледна точка на установената в предприятието трудова дисциплина, че да обуслови директно налагане на дисциплинарно уволнение.
В Кодекса на труда (чл. 190) са изброени неизчерпателно определени видове нарушения на трудовата дисциплина, които законодателят възприема като достатъчно тежки, за да бъдат основание за налагане на най-тежкото наказание – дисциплинарно уволнение. Сред тях са:
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
- системни нарушения на трудовата дисциплина;
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
Последното основание – „други тежки нарушения на трудовата дисциплина“, заслужава специално внимание, доколкото е въпрос на преценка във всеки конкретен случай дали извършеното от работника или служителя дисциплинарно нарушение е тежко. За да е законосъобразно дисциплинарното уволнение следва да е налице съответствие между извършеното нарушение и наложеното най-тежко наказание.
Кои са критериите, които следва да се съобразят при налагане на дисциплинарно уволнение?
Във всички случаи на налагане на дисциплинарно уволнение работодателят следва да съобрази определени критерии, посочени императивно в закона (чл. 189 ал. 1 от КТ). Това са тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя. Работодателят трябва да оцени значимостта на неизпълнението на съответното трудово задължение в контекста на трудовите функции и отговорности на работника и служителя, да вземе предвид размера и вида на неизпълнението, както и вредоносните последици, настъпили от него. На следващо място, трябва да бъде отчетена конкретната обстановка, при която е извършено нарушението – време и място на извършване, наличието или липсата на присъствие на други работници и служители, психическото и емоционално състояние на работника или служителя и др. под. Не на последно място, трябва да се вземе предвид и поведението на работника или служителя – неговото отношение към неправомерността на действията му и последиците от тях, вътрешните му мотиви за извършване на нарушението. При дисциплинарно уволнение всички тези критерии следва да обосновават едно съществено нарушение на трудовата дисциплина. Липсата на пропорционалност между извършеното нарушение и наложеното за него дисциплинарно наказание е основание за отмяна на последното като незаконно при оспорването му пред съд.
Каква е законовата процедура за налагане на дисциплинарно уволнение?
Процедурата по налагане на дисциплинарно уволнение е строго формална, като спазването на всички законови изисквания в това отношение предпоставя законността на уволнението.
На първо място тук следва да бъде спазен въведеният от законодателя принцип за еднократност на наказанието, съгласно който за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Нарушаването на тази забрана е основание за отмяна на уволнението като незаконно във всеки случай.
Самата процедура по налагане на дисциплинарно уволнение започва със задължение на работодателя, преди да наложи наказание, да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения. В случай че последният посочи или представи доказателства в своя защита, работодателят е длъжен да ги събере и оцени преди да вземе решение за налагане на наказанието. Законът императивно постановява, че когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. Изключение от горното правило е налице в случаите, когато обясненията не са били изслушани или дадени поради вина на работника или служителя. В този случай задължението на работодателя се изчерпва с поискването на обяснения и осигуряване на възможност на лицето да ги предостави.
Следващата стъпка за реализиране на дисциплинарната отговорност, след приемане на обясненията на работника или служителя, е издаването на мотивирана писмена заповед за налагане на дисциплинарно уволнение от работодателя или упълномощено от него лице. Заповедта е строго формален документ, в който трябва да са посочени нарушителят, нарушението и кога е извършено, наказанието и законният текст, въз основа на който се налага. Липсата на някой от описаните реквизити е основание за отмяна на уволнението като незаконно, доколкото се нарушава правото на работника или служителя да разбере за какво именно поведение е наказан и да организира защитата си срещу него. Заповедта за дисциплинарно наказание се връчва срещу подпис на работника или служителя, като се отбелязва датата на връчването. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка.
Не на последно място, процедурата по дисциплинарно уволнение изисква да бъде спазен и установеният от закона срок за налагане на дисциплинарното наказание – не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.
За определена категория работници и служители се прилага специална предварителна закрила при уволнение, която изисква от работодателя преди да наложи дисциплинарното наказание да получи разрешение от Инспекция по труда за уволнението – чл. 333 от КТ.
Защита при дисциплинарно уволнение.
Налагането на дисциплинарно уволнение е основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя без предизвестие. В основата на правната защита срещу уволнението е правото на работника или служителя да оспори неговата законност, чрез предявяване на иск пред съда по реда на чл. 344 и следв. от КТ. Срокът за обжалване на уволнението е двумесечен и започва да тече от момента на връчване на заповедта за дисциплинарно уволнение /респ. от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка/. С предявяване на иска работникът или служителят може да поиска от съда: да признае уволнението за незаконно и да го отмени; едновременно с това да поиска възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност; да поиска и присъждане на обезщетение в размер на брутното му трудово възнаграждение за периода, през който е останал без работа поради незаконното уволнение, но за не повече от 6 месеца. За водене на делото работникът и служителят е освободен от предварително заплащане на държавна такса и други разноски за производството /напр. разходи за съдебни експертизи и пр./. Тях той ще трябва да заплати само в случай че загуби делото и съдът потвърди законността на извършеното дисциплинарно уволнение. Обратното – в случай че съдът отмени дисциплинарното уволнение като незаконосъобразно, всички разноски по производството, в това число и разноските за адвокатска защита, които е направил работникът или служителят, ще бъдат за сметка на работодателя.
В заключение следва да отбележим, че налагането на дисциплинарно уволнение е сложен процес, който изисква добро познаване и правилно прилагане на закона. Нашият екип може да окаже правно съдействие както на работодателите, така и на служителите за защита на интересите им във всяка една фаза на реализиране на дисциплинарната отговорност. Натрупаният от нас дългогодишен опит в тази сфера ни позволява да бъдем Вашият ценен съветник, независимо от коя страна на трудовото правоотношение се намирате.
Характер на дисциплинарното уволнение.
Кои са основанията за налагане на дисциплинарно уволнение?
Кои са критериите, които следва да се съобразят при налагане на дисциплинарно уволнение?
Каква е законовата процедура за налагане на дисциплинарно уволнение?
